Позитивистично за уволненията

Класическата теория, та и законът говорят за „право на уволнение“, „незаконност“, „отмяна на уволнението“. Трезвият позитивноправен преглед показва, че това не е точно така. Работодателят винаги може да прекрати ТПО, той наистина има такова право, но то не е обвързано от някакви предпоставки извън личното му усмотрение. Отмяната пък всъщност няма същинския отменителен ефект като при административните актове (последиците на акта да са отложени до влизането му в сила), нито има обратно действие. Разбира се, законодателят свързва определени последици с незаконността на уволнението, които се доближават до съществуването на ТПО в междувремието, но ги урежда отделно – обезщетения, фикции. Заради тях изглежда, че уволнението е неправомерно, ако не са налице определени предпоставки, но всъщност се касае за поемане на риск – дали работникът ще атакува или не; за разлика от общия случай на неизпълнение, в който рискът е дали правоимащият ще желае да приведе фактическото в съответствие с правното положение (и, на друго ниво, ще успее да приведе процесуалната истина с обективната), то тук рискът е дали правоимащият ще понечи да породи за пръв път същинските правни последици.

За опримеряване се концентрирам върху чл. 328 КТ (макар поначало да важи и за други уволнителни основания) и работници (макар да важи и за служители).

Трудовото правоотношение се прекратява автоматично с достигането на едностранното изявление на работодателя до работника, независимо дали е изпълнен фактическият състав на чл. 328 КТ*.

Възможни последици:

  • „Отмяна“ на уволнението – има предимно констативен характер, конститутивното й действие се изразява доколкото изричната отмяна е предпоставка за уважаването на други искове. Тя не възстановява трудовото правоотношение.
  • „Възстановяване“ – всъщност се учредява наново ТПО с аналогично съдържание. Това е способ за възникване на ТПО поначало без нов договор.

Кой може да ги предизвика:

  • Работодателят може едностранно да отмени уволнението. Не трябва да е подаден иск пред съд. Като че ли може да са изтекли и повече от 2 месеца. Преценката е по целесъобразност. Изричният текст на чл. 344 ал. 2 КТ не допуска работодателят сам да възстанови работника, т.е. да го постави в облигационно задължение да престира под угрозата за дисциплинарно уволнение и обезвреда. Съгласие на работника не се предполага. (обр. Мръчков)
  • По взаимно съгласие може както да се отмени уволнението, така и да се преучреди ТПО. Това следва от чл. 344 ал. 1 КТ преди изброяването, предвиждащ искане на работника до работодателя и по двата въпроса и предполагащ отговор на това искане. Преценката е по целесъобразност. Взаимното съгласие може да стане едновременно, в един документ, или в размяна на молба и заповед. С цел сигурност за страните второто волеизявление трябва да достигне до първата страна в дадения срок или по аналогия от чл. 325 ал. 1 т. 1. Като че ли няма изискване колко след уволнението може да стане това.
  • Работникът има потестативно право както на чиста отмяна (при която ТПО остава несъществуващо), така и на отмяна с възстановяване (ТПО възниква занапред). Правото се упражнява самоволно, но с конститутивен съдебен иск. Материална предпоставка на правото е липса на условията по чл. 328 КТ (разговорно – липса на право на уволнение у работодателя; на практика има квазинегативна уредба). Предвид диспозитивното начало съдът се произнася само по предпоставките, въведени от работника. Напр. работникът моли съдът да го възстанови, защото работи по-добре или защото е трудоустроен. Преценката е по законосъобразност в казаните рамки. ТПО се поражда автоматично от влизане в сила на решението.

Посочената уредба е отстъпление от принципа, че договорите имат силата на закон за тези, които са ги сключили. Представете си, развалянето на договор винаги да пораждаше действие, дори да няма виновно неизпълнение; или поне срещу 6-месечно предизвестие. Тази уредба фаворизира работодателя, защото – от гледна точка съществуването на ТПО – презюмира необоримо верността на неговата преценка. От друга страна, реално погледнато, този работодател е значително ограничен във възможностите си да прекрати спрямо страната по един договор с продължително изпълнение. Всичко това не значи, че уредбата не е добра**.

––––––––––––––––––
* Иначе казано, до възстановяването то не съществува. Това следва от характера на отмяната, изискването за възстановяване, неговия момент, предвиждането на обезщетение. Друг интересен аргумент (за фингирания трудов стаж) вж. в Реш. от 29.06.2012 г. по гр. д. № 8260/2012 г. на СГС.

** По мое лично мнение трябва да се предвиди възможност за уволнение срещу обезщетение, напр. 8-месечно (за разлика от чл. 331 – без съгласие на другата страна). Така работодателят ще може да контролира по-добре риска си – дали да търси и доказва основание по чл. 328 или само да плати и спести главоболия/ разноски. След като вечните договори са нищожни, защо да си затваряме очите за последиците за работодателя от един непрекратим от него договор. А и съответният клон от съдебната система би отдъхнал.

Published in: on 3. септември '16 at 2:17  Comments (1)  

The URI to TrackBack this entry is: https://piliph.wordpress.com/2016/09/03/%d0%bf%d0%be%d0%b7%d0%b8%d1%82%d0%b8%d0%b2%d0%b8%d1%81%d1%82%d0%b8%d1%87%d0%bd%d0%be-%d0%b7%d0%b0-%d1%83%d0%b2%d0%be%d0%bb%d0%bd%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d1%8f%d1%82%d0%b0/trackback/

RSS feed for comments on this post.

One CommentВашият коментар

  1. По-рано и Петров, В., Публичноправни проблеми на трудовото право, С., Сиела, 2015, с. 152, пише:

    „Предмет на иска по чл. 344, ал.1, т.1 КТ не е отричане съществуването на потестативното субективно право на работодателя на уволнение, нито самото потестативно право на уволнение, а материалното субективно право на работника или служителя за отмяна на уволнението.
    ……………………………………………………………………………………
    Всяко отделно твърдение за незаконност на уволнението е отделно основание на иска по чл. 344, ал.1, т.1 КТ или по-точно отделен иск. Само тези оплаквания за незаконност работодателят е длъжен да обори, като при условията на пълно и главно доказване установи не изобщо съответствието на уволнението с изискванията на закона, а отсъствието на твърдените от работника или служителя пороци на уволнението“.


Вашият коментар

Попълнете полетата по-долу или кликнете върху икона, за да влезете:

WordPress.com лого

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Промяна )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Промяна )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Промяна )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Промяна )

Connecting to %s

%d bloggers like this: